- Mangel an Fach- und Führungskräften: Worum geht es genau?
- Fakten und Prognosen zum Fachkäftemangel: Heute und in Zukunft
- Warum es bisher gesellschaftspolitisch nicht gelingt, den Trend zu stoppen
- Strategien für die Zukunft: Mitarbeiter binden statt vergraulen
- Fazit zum Thema Fachkräftemangel
Lesedauer ca. 12 Minuten
FACHKRÄFTEMANGEL – MYTHOS ODER WIRKLICHKEIT?
Seit Jahren geistert das Thema um einen Mangel an Fach- und Führungskräften, den sogenannten Fachkräftemangel, durch die Medien. Diskussionen um die richtigen Strategien gegen diesen Fachkräftemangel werden kontrovers geführt. Immer wieder gibt es Stimmen, die einen realen Mangel bezweifeln.
Aus diesem Grund beleuchtet der folgende Beitrag die zentralen Aspekte des Themas und zeigt, warum Unternehmen das Problem ernst nehmen müssen.
MANGEL AN FACH- UND FÜHRUNGSKRÄFTEN: WORUM GEHT ES GENAU?
Leitmedien wie die Süddeutsche Zeitung berichten davon, Talkrunden kreisen um das Thema Fachkräftemangel und in den sozialen Netzwerken diskutieren die Menschen, dass dem Land qualifizierte Arbeitskräfte fehlen. An dieser Stelle gilt es genau hinzuschauen. Von welchem Mangel wird hier gesprochen?
- Zyklen in der Berufsausbildung: Hier kommt ein normales und weit verbreitetes Phänomen zum Tragen. Branchenverbände sondieren regelmäßig den Bewerbermarkt, um zu prüfen, ob den Unternehmen mittelfristig ausreichend Nachwuchs zur Verfügung steht. Sobald sie einen möglichen Mangel erkennen, starten sie Gegenmaßnahmen. Förderprogramme, Events und Aktionstage stellen die Attraktivität der Berufe in den Mittelpunkt und werben gezielt um Schulabgänger. Mit diesen Maßnahmen steigt die Zahl der Nachwuchskräfte. Der Markt ist wieder gesättigt.
- langfristiges Defizit an Fachkräften: Der Anteil älterer Menschen im Land nimmt stetig zu. Folglich fehlen der deutschen Volkswirtschaft zunehmend Arbeitskräfte. Der Staat darf aus rechtlichen Gründen nicht pauschal intervenieren. An dieser Stelle sind die Unternehmen gefragt.
FAKTEN UND PROGNOSEN ZUM FACHKÄFTEMANGEL: HEUTE UND IN ZUKUNFT
Wie hoch ist der Fachkräftemangel?
Die Industrie- und Handelskammer (IHK) veröffentlicht regelmäßig einen Fachkräftemonitor, nach Bundesländern aufgeteilt. Das Beispiel Baden-Württemberg zeigt:
- Im Jahr 2007 standen dem Land rund 3,3 Millionen Fachkräfte zur Verfügung. Sie waren durchschnittlich vierzig Jahre alt.
- Für 2018 meldet die IHK vier Millionen Facharbeiter mit einem durchschnittlichen Alter von 44 Jahren.
- Die Prognose für 2025 geht von 3,7 Millionen Fachkräften aus, die durchschnittlich 46 Jahre alt sind.
- Fünf Jahre später – im Jahr 2030 – liegt die Schätzung bei 3,2 Millionen Facharbeiter mit durchschnittlich 47 Jahren.
Die Zahlen belegen: In den nächsten zehn bis fünfzehn Jahren sinkt die Anzahl von Fachkräften und die verfügbaren Mitarbeiter werden älter.
Nach der BCG-Analyse wird der Fachkräftemangel im Jahre 2030 zwischen 5,8 und 7,7 Mio. Personen liegen.
Welche Branchen trifft der Trend des Fachkräftemangels?
Die IHK Baden-Württemberg zeichnet bzgl. des Fachkräftemangels für das Bundesland folgendes Bild:
- Beratende und wirtschaftsnahe Dienstleistungen: Im Jahr 2007 fehlten etwa 280.000 Mitarbeiter, 2018 waren es 460.000. Für 2030 prognostiziert die IHK einen ähnlichen Wert, nämlich 213.000 fehlende Facharbeiter.
- Im Gesundheits- und Sozialwesen sehen die Werte ähnlich aus: 2007 (226.000 fehlende Mitarbeiter); 2018 fehlen 458.000 und 2030 ebenfalls 457.000 Fachkräfte.
- Der öffentliche Dienst meldete 2007 einen Mangel von etwa 300.000 Arbeitskräften. 2018 waren es 380.000. Für 2030 sieht die IHK ein Defizit von 360.000 Fachkräften.
Wie groß ist der finanzielle Schaden?
Das Nachrichtenmagazin Der Spiegel berichtet von einer Studie der Boston Consulting Group. Die Forscher gehen davon aus, dass die oben beschriebene Entwicklung wirtschaftliche Einbußen von bis zu 550 Milliarden Euro durch den Fachkräftemangel verursacht. Das klingt dramatisch.
Auch wenn es sich um Hochrechnungen und Prognosen handelt: Diese Zahlen zeigen deutlich, dass Unternehmen sich auf eine Zukunft mit leergefegtem Bewerbermarkt einstellen müssen.
Kritische Stimmen: der Mythos vom Fachkräftemangel
Eine Studie der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler Stiftung zeigt eine andere Perspektive. Der Studienleiter erklärt, es gebe keinen flächendeckenden Engpass von Fachkräften. Die Zahlen der Industrie- und Handelskammern seien übertrieben.
Die Verfasser der Studie weisen auf einen Aspekt besonders hin: Branchen, in denen viele Leiharbeiter angestellt sind, klagen sehr oft über zu wenig qualifiziertes Personal. Der Grund scheint klar. Im Niedriglohnsektor ist die Arbeitszufriedenheit gering – und die Mitarbeiterfluktuation entsprechend hoch.
Gewerkschaften fordern daher von der Wirtschaft, angemessene Löhne zu zahlen und Mitarbeiter zu qualifizieren, anstatt zu jammern.
Wie trägt die gesellschaftliche Entwicklung zu diesem Fachkräftemangel bei?
Die Ursachen auf der gesellschaftlichen Ebene liegen auf der Hand, nämlich
- die alternde Gesellschaft,
- ein hoher Anteil an Studierenden und
- geringeres Ansehen von Berufsgruppen.
WARUM ES BISHER GESELLSCHAFTSPOLITISCH NICHT GELINGT, DEN TREND ZU STOPPEN
Bildung ist ein wichtiges Gut in modernen Gesellschaften. Digitale Technik und globale Vernetzung steigern die Anforderungen nicht in nur im beruflichen Umfeld. Das gesamte Leben wird komplexer – und damit für viele Menschen auch komplizierter: Angebotsvielfalt, lebenslanges Lernen, interkulturelle Zusammenarbeit, Informationsgesellschaft.
Kein Wunder, dass sowohl Eltern als auch die Jugendlichen selbst davon ausgehen, mit einem Hochschulabschluss am besten für eine dynamische und zunehmend digitalisierte Zukunft vorbereitet zu sein. Handwerksberufe stehen im Verdacht, der Digitalisierung am schnellsten zum Opfer zu fallen.
Ob diese Perspektive stimmt, ist fraglich. Pauschal sicherlich nicht. Denn: Nicht immer sind vermeintlich einfache Arbeiten robotertauglich. So zum Beispiel das Putzen – eine sehr komplexe Angelegenheit: verschiedene Oberflächen mit unterschiedlichem Verschmutzungsgrad, die Wahl des passenden Reinigungsmittels. Bisher schafft es kein Algorithmus, diese Aufgabe zufriedenstellend abzubilden. Dagegen können einfache Rechtsfragen bereits jetzt von Computern übernommen werden. Trotzdem entscheiden sich immer mehr junge Menschen für eine Ausbildung an der Hochschule.
Hier sind die Politik und gleichzeitig ein wenig Geduld gefragt: Erstens braucht es etwas Zeit, bis gestartete Maßnahmen – wie die Girl’s Days in technischen Sparten beweisen – ihre Wirkung zeigen. Darüber hinaus müssen staatliche Stellen, etwa die Arbeitsmarktforscher, die weiteren Entwicklungen engmaschig kontrollieren und mit entsprechenden Programmen darauf antworten.
Darüber hinaus gilt auch in Zeiten der Globalisierung, dass Unternehmen eine gesellschaftliche Verantwortung tragen. Vor allem Gewerkschaften und Kunden reagieren, wenn wirtschaftliche Interessen einer Organisation die Belegschaft unverhältnismäßig belasten.
Schätzen Unternehmen den Trend zum Fachkräftemangel falsch ein?
Diese Frage ist berechtigt. Die Neue Züricher Zeitung (NZZ) berichtet über die Klagen deutscher Firmen, dass sie trotz modernstem Personalmanagement freie Stellen immer schwieriger besetzen könnten. Es scheint sich hartnäckig die Meinung zu halten, dieser Mangel läge an den Konjunkturzyklen der Ausbildung (vgl. Abschnitt: Mangel an Fach- und Führungskräften: Worum geht es genau?).
Dass der aktuelle Mitarbeiterschwund demografische Ursachen haben könnte, berücksichtigen sie dagegen kaum. Eine fatale Fehleinschätzung des Personalmanagements.
Die ideale Zeit zu handeln? – Jetzt!
Interkulturelle Kompetenz, familienfreundliche Arbeitsgestaltung, moderne Führungskultur. Dies sind drei Beispiele für die zahlreichen Herausforderungen, denen Organisationen heute und in Zukunft gegenüberstehen, um dem Fachkräftemangel erfolgreich entgegenzuwirken.
Um für die kommende Zeit gewappnet zu sein, braucht es auf Seiten der Unternehmen einiges an Anstrengung. Schon heute stellen Unternehmensvorstände fest, dass sich die Führungskultur immer mehr zu einem erfolgskritischen Faktor für die Organisation entwickelt. Führungskulturen wandeln sich nicht über Nacht; nachhaltige Veränderung braucht Zeit. Ein Unternehmen, das auch in zehn Jahren ein attraktiver Arbeitgeber sein will, muss jetzt seine Strategie für Personalmanagement und Führung entwerfen und voranbringen. Sonst wird es aufgrund des Fachkräftemangels nur wenig Überlebenschancen haben.
Neue Perspektiven für Unternehmen: Fachkräftemangel als Chance
Wenn freie Stellen unbesetzt bleiben, sehen Unternehmen darin logischerweise ein Problem. – Könnte ein Mangel an Fachkräften auch positive Aspekte beinhalten?
Kann eine Volkswirtschaft freie Stellen nicht aus den eigenen Reihen besetzen, werden Fachkräfte aus anderen Ländern attraktiv. Die Zuwanderung kann die Wirtschaft bereichern. Unternehmen profitieren von multinationalen Teams, wenn sie auf dem globalen Parkett erfolgreich sein wollen. Gemischte Teams tragen einen großen Teil dazu bei.
Ein Mangel an Fachkräften hilft, die Ressourcen der vorhandenen Mitarbeiter neu zu bewerten. Aktuell scheinen Unternehmen noch wenig von älteren Arbeitnehmern zu halten. Schon ab vierzig schwinden die Chancen auf einen Jobwechsel. Diese Perspektive wird älteren Mitarbeitern nicht gerecht. Die Menschen leben nicht nur länger. Sie sind im fortgeschrittenen Alter auch noch geistig agil und körperlich gesund. Die höheren Löhne älterer Mitarbeiter spielen in dieser Situation keine Rolle, da ein leerer Bewerbermarkt die Gehälter zwangsläufig in die Höhe treibt.
STRATEGIEN FÜR DIE ZUKUNFT: MITARBEITER BINDEN STATT VERGRAULEN
Führungskultur in der Arbeitswelt von morgen
Die globalen Märkte unterliegen einer Dynamik, denen starre Hierarchien nicht gewachsen sind. Unflexible, lange Entscheidungswege bremsen Innovation. Mitarbeiterzufriedenheit entsteht dadurch ebenfalls nicht. Von Thomas Sattelberger bis Nils Pflägling: Zahlreiche renommierte Berater empfehlen, dem einzelnen Mitarbeiter mehr Vertrauen entgegenzubringen und die Kontrolle zu reduzieren. Nur so kann eine größere Organisation auf die rasanten Veränderungen angemessen reagieren.
Führung ist unverzichtbar. Trotzdem existieren Impulse, die auf die Führungskultur wirken und denen sich Unternehmen nicht entziehen können. Demokratisches Verhalten durchzieht die meisten Bereiche des Lebens. In der Schule wählen die Kinder eine Schülervertretung, im Wohnzimmer tagt die Familienkonferenz und regelmäßig finden politische Wahlen statt.
Nur in den Firmen fehlen demokratische Prozesse – von einigen kleineren Genossenschaften abgesehen. Junge High Potenzials erwarten von ihren Arbeitgebern keine Machtspielchen und sind immer weniger bereit, sich starren Hierarchien unterzuordnen. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung gelingt mit einer Führungskultur, die auf Mitspracherecht und Vertrauen setzt. Hierarchien müssen dafür reduziert werden.
Karriereleiter ohne Hierarchie?
Karriere bedeutet, es geht aufwärts. Zumindest ist das bis heute so. Unternehmen mit flachen Hierarchien bieten folglich weniger Aufstiegsoptionen – und sehen sich mit kritischen Fragen konfrontiert: Werden die „alten Hasen“, die viel Zeit und Energie in ihren Aufstieg investieren mussten, eine Veränderung mittragen? Wie reagiert der engagierte Führungskräftenachwuchs darauf? Welche alternativen Angebote kann das Unternehmen bieten?
Eine mögliche Lösung: flexible Karrierewege. Das Konzept beinhaltet, dass die einzelnen Mitarbeiter zeitlich begrenzt verschiedene Funktionen übernehmen:
- Technische Leitung eines Projektes,
- Teamleitung und
- einfach Projektmitarbeit.
Diese Variante bringt Vorteile: Sie erlaubt jedem Mitarbeiter, sich auf verschiedene Positionen zu bewerben, die zu seinen Fähigkeiten und Interessen passen. Der traditionelle Karriereweg führte von der Werkbank in die Chefetage. Nicht jeder talentierte Handwerker oder innovative IT-Entwickler verfügt automatisch über Führungskompetenz. Manche Mitarbeiter wollen keine Personalverantwortung übernehmen, weil ihr Fokus im technischen Bereich liegt. Sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter profitieren, wenn „Aufstieg“ nicht zwangsläufig bedeutet „ab heute in der Verwaltung tätig“. Vorhandene Potenziale werden besser genutzt – ein Weg zu besserer Mitarbeiterbindung, besonders für Nachwuchskräfte.
Einstellung gegenüber älteren Mitarbeitern
Lebenslanges Lernen ist auch ein Thema für Menschen im Alter jenseits der Lebensmitte. Das Bild des alten, unflexiblen Mitarbeiters, der nur die Zeit bis zur Rente absitzt, ist nicht mehr zeitgemäß.
Senioren reisen heute rund um den Globus, lernen Fremdsprachen und tauchen in fremde Kulturen ein. Sie besuchen Vorlesungen an der Universität und erarbeiten sich ein Diplom. Die Erkenntnisse der modernen Hirnforschung bestätigen die Anpassungsfähigkeit des Gehirns in jeder Lebensphase.
Vor diesem Hintergrund erscheint es fast grotesk: Fach- und Führungskräfte mit bester Qualifikation erscheinen ab vierzig mit großen Selbstzweifeln in der Personalvermittlung. Sie gehen davon aus, bereits jetzt zum „alten Eisen“ zu gehören und sehen nun die letzte Chance auf einen Jobwechsel.
Der Wert von Berufserfahrung in einer digitalen Arbeitswelt
Gilt Berufserfahrung in der digitalen Arbeitswelt immer weniger? Sind ausschließlich junge Bewerber heute attraktiv für Unternehmen, weil sie sich als digital Natives mit schlafwandlerischer Sicherheit im Netz bewegen?
Diese einseitige Sichtweise greift zu kurz. Zum einen kann ein Arbeitgeber nicht alle Stellen mit High Potenzials besetzen. Außerdem missachtet diese Perspektive einen zentralen Aspekt: Berufserfahrene Kollegen tragen mit ihrer Besonnenheit und einer Portion Gelassenheit zu einem ausgeglichenen und produktiven Betriebsklima bei. Ein Team aus Young Professionals sprüht vor Eifer und neuer Ideen. Gleichzeitig schätzt es auch Risiken anders ein. Sie übersehen wichtige Aspekte, die für einen älteren Kollegen auf der Hand liegen.
Junge Mitarbeiter sind nicht nur flexibler, sie sind meist noch nicht in ihrem Leben angekommen. Themen wie Familiengründung stehen für die meisten Fach- und Führungskräfte erst ab etwa 35 Jahren an. Junge Bewerber wollen sich ausprobieren, ihre Grenzen erweitern. Dazu gehört häufig auch, den Arbeitgeber zu wechseln. Aktuell bleiben High Potenzials nicht länger als 3,5 Jahre an einem Arbeitsplatz. Dies führt automatisch zu einer höheren Mitarbeiterfluktuation.
Einen stabilen Mitarbeiterstamm braucht jedes Unternehmen, damit es nicht zu viel Know-how verliert. Die Babyboomer-Generation geht in Rente. Das führt automatisch zum Anstieg der Mitarbeiterfluktuation. Es ist sinnvoll, das verbleibende Personal an das Unternehmen zu binden und einem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Eine innovative Unternehmenskultur fördert nicht nur internationale Zusammenarbeit. Sie weiß um das Potenzial, das in einer respektvollen und kooperativ organisierten Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen liegt. Wenn dieser Prozess gelingt, profitieren alle Seiten gleichermaßen. Eine ständiger Wechsel der Mitarbeiter ist für solche Teams kein Thema.
Fazit zum Thema Fachkräftemangel
Fehlen einer Branche qualifizierte Arbeitskräfte, sind in erster Linie die Unternehmen gefragt. Die Wirtschaft hat ihre Möglichkeiten noch nicht annähernd ausgeschöpft. Das TOP Management muss sich der Herausforderungen des Fachkräftemangels stellen. Jetzt.