Gute Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Kündigen sie, ist mehr als eine starke Arbeitskraft verloren. So verursacht eine rege Fluktuation akut hohe Kosten, wobei sie der Performance des Unternehmens auch auf längere Sicht schadet.
Gleiches gilt für die Zeit vor dem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Betrieb. Bereits drei Monate im Voraus sinkt die Produktivität um bis zu 30 Prozent. Im agilen Leadership ist daher klar:
Eine tragfähige Mitarbeiterbindung ist für das erfolgreiche Tagesgeschäft von heute für morgen essenziell.
Ein Problemfall, den wohl jeder kennt
Als Führungskraft ist Ihnen folgendes Szenario sicherlich bekannt: Ein von Ihnen geschätzter Mitarbeiter reicht unerwartet die Kündigung ein. Gehen lassen möchten Sie ihn oder sie nur ungern. Schließlich handelt es sich um eine Person, auf die stets Verlass war.
Zu Recht kommen Sie nun ins Grübeln und fragen sich, welche Gründe diesen schmerzhaften Austritt verursacht haben könnten.
- Stimmt unsere Unternehmenskultur nicht mehr und ist das Umfeld im Allgemeinen dafür verantwortlich?
- Fehlen Wertschätzung oder aussichtsreiche Entwicklungsmöglichkeiten?
- Oder liegt es an einer falschen Führung meinerseits?
So hart es auch klingen mag: Gute Mitarbeiter kündigen tatsächlich oft aufgrund eines Missstands im Leadership. So würden einer Studie von Businesslover zufolge 92% aller Mitarbeiter bei ihrem Arbeitgeber bleiben, wenn der Vorgesetzte ihnen mehr Empathie entgegenbringen würde. Der Gallup Engagement Index fand heraus, dass die Führungskraft für 70% des Teamengagements verantwortlich ist. Das soll heißen: die Performance und Kündigungsgedanken der Mitarbeiter werden maßgeblich vom Vorgesetzten beeinflusst.
Fehlende Aufstiegsmöglichkeiten oder unzureichende Weiterbildungschancen haben weniger Einfluss auf das Kündigungsverhalten, wie eine Studie der Jobplattform Stepstone zeigt. Zugleich kann sich der Grund für die Kündigung aus mehreren Faktoren zusammensetzen.
Unabhängig davon, welcher Grund das Zünglein an der Waage ist: Spätestens bei der Kündigung eines guten Mitarbeiters sollten die Alarmglocken in der Führung läuten. Lösungen müssen gefunden werden, um den Eintritt dieses Problemfalls in Zukunft zu minimieren. Schließlich kostet er Unternehmen auf mehreren Ebenen bares Geld.
Ihnen liegt eine Kündigung vor? Mit diesen Kosten ist zu rechnen
Die Kündigung von fähigem Personal schadet jedem Unternehmen. Kein Wunder, denn die Folgekosten sind nicht unerheblich. So sinkt die Produktivität des betreffenden Mitarbeiters bereits drei Monate vor dem Weggang um bis zu 30 %. Dies ist auch der Fall, wenn er eigentlich motiviert weiterarbeiten möchte.
Hier kommt nämlich das direkte Arbeitsumfeld ins Spiel. Mit Blick auf den zukünftigen Weggang wird der Scheidende aus diversen Prozessen ausgespart. Er erhält also weniger oder weniger relevante Aufgaben zugeteilt. Schließlich ist dessen Anwesenheit im wahrsten Sinne des Wortes nur noch eine Frage der Zeit. Das sorgt nicht selten für Frust, wodurch Resturlaub genommen wird.
Tipp: In diesem Fall lohnt es oft, eine Freistellung des Mitarbeiters in Betracht zu ziehen. So können Sie Kosten und auch Nerven sparen.
In der Vakanzzeit (auch time-to-fill) – also der Zeit vom Ausschreiben der offenen Stelle bis zur Neubesetzung – ist die Produktivität am Nullpunkt angelangt. Laut Bundesagentur für Arbeit liegt die durchschnittliche Vakanzzeit bei 130 Tagen, das entspricht mehr als 6 Monaten in Arbeitstagen. Im Management ist die Vakanzzeit sogar noch länger.
Dabei ist auch die Einarbeitungszeit eines neuen Mitarbeiters mit nicht unerheblichen finanziellen Einbußen verbunden. Selbst wenn dieser das Prädikat TOP verdient, dauert die vollständige Integration in Ihren Betrieb je nach Aufgabengebiet zwischen sechs bis zwölf Monate oder gar länger.
In Summe können die Kosten für das Kündigen eines guten Mitarbeiters zwischen 90% und 200% von dessen Jahresgehalts betragen, wie eine Studie der Society of Human Resource Management (SHRM) belegt.
Die nachfolgende Beispielrechnung soll dies verdeutlichen: Sie haben einen Mitarbeiter mit einem Jahresgehalt von 70.000 Euro.
Sinkt dessen Arbeitsleistung in den letzten drei Monaten vor dem Austritt um 30 %, kostet Sie dies 5.250 Euro. Eine Vakanzzeit von 6 Monaten schlägt mit satten 35.000 Euro zu Buche. Sie sparen zwar die Ausgaben fürs Gehalt, aber Ihnen fehlt die Leistung als solches. Dass ein guter Mitarbeiter mindestens den Ertrag bringt, den er kostet, ist ein eher defensiver Ansatz. Der größte Kostenpunkt stellt jedoch die Einarbeitung einer neuen Fachkraft dar. Benötigt es hierfür zwölf Monate, werden Zusatzausgaben von 42.000 Euro fällig.
Insgesamt liegen die Fluktuationskosten in diesem Rechenbeispiel bei 82.250 Euro.
Weitere Kostentreiber, unter denen Unternehmen bei einer Kündigung leiden
Offensichtlich, dass eine hohe Fluktuation bares Geld kostet. Dies wird mit dem Blick auf weitere Kostentreiber besonders deutlich. So zeigt die Statistik, dass lediglich in 70 % der Fälle eine Stelle mit dem richtigen Personal besetzt werden kann. Dadurch sinkt das Produktivitätslevel drastisch, die Einarbeitungsphase dauert messbar länger und die Gefahr von Unzufriedenheit wächst. Ein erneuter Weggang ist somit nicht unwahrscheinlich.
Hinzu kommt, dass – einer Deloitte Analyse zufolge – vor allem Schlüsselpositionen von Fluktuation betroffen sind, was besonders kostenintensiv ist. Deren Neubesetzung ist noch teurer, da die Gehälter höher ausfallen. Zugleich besteht das Risiko einer teils auch unbewussten Demoralisierung des unterstellten Teams. Überträgt die Führung die eigene Demotivation auf die Mitarbeiter, kündigen diese im schlimmsten Fall ebenso.
Mitarbeiterbindung ist Trumpf – handeln Sie unverzüglich!
Langfristiger wirtschaftlicher Erfolg steht und fällt mit den richtigen Mitarbeitern. Es gilt also, deren Sorgen und Nöte, aber auch Bedürfnisse und Besonderheiten wahrzunehmen. So steigern Sie die Performance des Teams und der ganzen Organisation auf langfristige Sicht. Und diese ist es, die Erfolgsunternehmen von weniger umsatzstarken Mitbewerbern unterscheidet.
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Quellen:
https://www.businessolver.com/resources/state-of-workplace-empathy
https://www.gallup.com/de/engagement-index-deutschland.aspx
https://de.statista.com/infografik/19457/warum-beschaeftigte-kuendigen/