Mitarbeiter wie Paul sind das Herzstück eines Unternehmens: fachlich kompetent, engagiert und teamfähig. Als essenzielles Rädchen im großen Getriebe halten sie den Laden am Laufen. Eine Kündigung? Als Führungskraft verschwenden Sie keinen Gedanken daran. Paul bringt Top-Performance und ist offensichtlich sehr zufrieden. Sie wissen, dass dies keine Selbstverständlichkeit darstellt.
So ist im Gallup Engagement Index 2019 nachzulesen, dass satte 69% der Mitarbeiter lediglich Dienst nach Vorschrift machen. Die volkswirtschaftlichen Kosten dieser sogenannten inneren Kündigung belaufen sich laut Index auf bis zu 122 Milliarden Euro jährlich.
Glücklicherweise bildet Paul einen Gegenpol dazu. Damit zählt er zur kleinen Minderheit der Beschäftigten. Diese 15% sind mit ihrem Arbeitgeber emotional verbunden, was sich in einer messbar produktiven Arbeitshaltung zeigt.
Keine Frage: So darf das Arbeitsverhältnis weitergehen.
Performance am Nullpunkt oder: Was ist mit Paul los?
Lange Zeit war Paul der Inbegriff eines guten Mitarbeiters für Sie. Leider müssen Sie mittlerweile feststellen: Von der einst exzellenten Performance ist nicht mehr viel übrig. Zunächst taten Sie das als temporäres Leistungstief ab. Mehr noch: Sie machten und machen sich große Sorgen, da Sie diesen Mitarbeiter auch auf menschlicher Ebene sehr zu schätzen wissen. Den Missstand einfach ignorieren? Nicht mit Ihnen. Menschliches Leadership ist schließlich das, was eine gute Führungskraft für Sie auszeichnet.
Und jetzt?
Klarheit schaffen und Entscheidungen treffen
Als Führungskraft sind Sie für die Performance Ihrer Mitarbeiter zuständig. Suchen Sie daher unbedingt ein vertrauensvolles Gespräch mit Paul. So finden Sie heraus, welcher der nachfolgenden Gründe für den Performanceabfall verantwortlich ist – und können entsprechend handeln.
Ihr Mitarbeiter KANN nicht
Hier handelt es sich um einen schwachen Mitarbeiter, der nicht die volle Performance erbringen kann, aufgrund von einem geänderten Umfeld oder aus privaten Gründen.
Während der Corona-Pandemie ist das beispielsweise die Doppelbelastung durch Homeoffice und die Kinderbetreuung. Hier müssen Sie als Vorgesetzter Möglichkeiten schaffen, die Situation nach individuellem Bedarf zu erleichtern. Nehmen Sie ihrem Mitarbeiter den Druck und kommunizieren Sie offen.
In diesem Beispiel könnten Sie flexible Arbeitszeiten anbieten und für diese Zeit akzeptieren, dass die Performance nicht ganz das übliche Niveau erreicht. Denn nach der Corona-Pandemie wird sich die persönliche Situation Ihres Mitarbeiters wieder entspannen.
Sprechen Sie mit Ihrem Mitarbeiter und finden Sie gemeinsam heraus, was notwendig ist, um das Formtief zu überwinden. Für einen gewissen Zeitraum können Sie akzeptieren, dass die Performance niedriger ist. Entwickeln Sie zusammen einen Plan, wie Schritt für Schritt die bisherige Performance wieder hergestellt werden kann.
Im Anschluss prüfen Sie gemeinsam in regelmäßigen Meetings, ob Sie auf dem richtigen Weg sind.
Ihr Mitarbeiter WILL nicht (mehr)
Im Gegensatz zu Mitarbeitern, die ihre volle Leistung derzeit nicht erbringen können, gibt es jedoch auch Mitarbeiter, die schlichtweg ihre Performance nicht (mehr) erbringen wollen. Diese Mitarbeiter verfolgen oft ganz andere Ziele als das Team. Dies hat zur Konsequenz, dass es für Ihr Team viel anstrengender ist, das gesetzte Ziel zu erreichen. Wenn Sie jetzt nicht handeln, kann es sogar passieren, dass andere Teammitglieder ebenfalls andere Ziele verfolgen.
Ein Beispiel verdeutlicht das gut:
Sie möchten mit Ihrem Team gemeinsam den Gipfel eines Berges erklimmen (Teamziel). Ein Teammitglied hat aber ein anderes Ziel: Er möchte ins Tal.
Alle anderen Teammitglieder in der Seilschaft müssen ihn mitziehen, was das ohnehin anstrengende Unterfangen noch anstrengender macht. Wenn Sie das erkennen, ist es notwendig zu handeln, denn die anderen Teammitglieder könnten die Lust verlieren, den Gipfel zu erreichen. Es ist ohnehin anstrengend auf den Berg zukommen und jetzt soll man auch noch einen mitschleppen. Da kann einem schnell der Spaß vergehen.
Handeln Sie nicht, steigt das Risiko, dass Sie nie am Gipfel ankommen und somit Ihr Teamziel nicht erreichen.
Sprechen Sie Ihren Mitarbeiter aktiv an und klären Sie mit ihm, was er wirklich will.
Wenn sein Ziel nicht zu Ihrem Teamziel passt, seien Sie ihm behilflich, sein Ziel entweder in einem anderen Unternehmensbereich oder auch außerhalb des Unternehmens zu verfolgen.
Ihr Team ist so stark wie das schwächste Glied
Der Blick auf den Gallup Engagement Index verdeutlicht, dass Pauls Performanceverweigerung keine Seltenheit darstellt. Eine gute Nachricht ist das jedoch nicht – im Gegenteil. Denn das gesamte Team wird in Mitleidenschaft gezogen: Performt ein Mitarbeiter schlecht, sinkt die Leistung der anderen Mitglieder nicht selten ebenfalls um bis zu 50%. Diesen dramatischen Performanceabfall können sich nur die wenigsten Unternehmen leisten. Schließlich gehen die Kosten hierfür bereits in einem überschaubaren Zeitraum von wenigen Jahren in die Hunderttausende.
Haben Sie 500.000€ zu verschenken?
Keine Frage: Die Zufriedenheit Ihrer Angestellten ist für ein gute Führungskraft eine Herzensangelegenheit. Dennoch dürfen Sie die Kostenbelastung durch Mitarbeiter, die keine Leistung erbringen wollen, nicht unterschätzen. Wie im Gallup Engagement Index 2019 nachzulesen, sind diese schließlich massiv – und damit ein erheblicher Kostenfaktor für zahlreiche Unternehmen.
Ein Beispiel soll dies veranschaulichen:
Pauls Performance ist auf 50% gesunken, da er sich entschieden hat, in Wirklichkeit andere Ziele zu verfolgen. Er möchte schlichtweg keine Leistung bei Ihnen mehr bringen.
Bleibt Paul dennoch weiterhin in Ihrem Team, kostet Sie das im Laufe der nächste drei Jahre knapp 500.000€.
Wie kommt diese Summe zustande?
| 60.000€ verdient Paul pro Jahr. Dies trifft auch auf die zehn restlichen Teammitglieder zu.
Wenn Pauls Arbeitsleistung nun auf lediglich 50 % sinkt, entstehen pro Jahr zusätzliche Unkosten in Höhe von 105.000€. |
Gleichzeitig beeinflusst er das gesamte Team negativ: Auch die Performance der anderen Teammitglieder sinkt, erst um 15% und im Verlauf der Zeit (weil nicht gehandelt wird) um bis zu 30%. In Summe entstehen dadurch Kosten von 393.750€. Addieren Sie sämtliche Performanceeinbußen im Zeitraum von drei Jahren, belasten 498.750€ – eine knappe halbe Million Euro – die Bilanz.
Kündigen Sie Paul hingegen, würde Sie das deutlich günstiger kommen. Auch wird das Teamgefühl nicht beschädigt und die Kollegen werden es aus meiner Erfahrung sogar als Erleichterung empfinden.
Zwar entstehen auch Kosten für die Mitarbeitersuche, die Vakanzzeit und die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Diese entsprechen jedoch nur einem Bruchteil der Kosten, die auf Sie zukommen, wenn Sie den Mitarbeiter behalten.
Handeln Sie beherzt und jetzt
Ein Paul findet sich vermutlich in den meisten Unternehmen: Mitarbeiter wollen Ihr Teamziel nicht mehr unterstützen, da ihnen andere Dinge wichtiger sind. Das ist grundsätzlich legitim. Es hat aber auch Konsequenzen.
Ohne Frage stellt dies eine Belastungsprobe für alle Beteiligten dar. Sie als Führungskraft müssen daher handeln. Schließlich steht und fällt mit Ihrer Aktion mehr als nur der unternehmerische Erfolg. Es geht stets auch um den Mitarbeiter als Mensch und das Zusammenarbeiten als Team.
Finden Sie also heraus, welche Handlungen zu passgenauen Lösungen führen. So sparen Sie neben 500.000€ wertvolle Zeit und Nerven. Zögern Sie daher nicht, sich dafür interne wie externe Unterstützung zu holen.