Ihr Mitarbeiter Paul verfolgt nicht mehr das Teamziel. Eine Kündigung ist unausweichlich. Doch wie laden Sie zu diesem Gespräch ein, wie führen Sie es und wie gehen Sie mit den Reaktionen des Mitarbeiters1 um?
Laut einer Studie der Psychologin Manuela Richter gaben 15 Prozent der befragten Führungskräfte an, sich gar nicht auf das Trennungsgespräch vorzubereiten. Dabei ist eine gute Vorbereitung der erste Schritt für ein wertschätzendes und respektvolles Trennungsgespräch. Für den Mitarbeiter bedeutet die Trennung ein einschneidendes Erlebnis. Diesem sollten Sie dem entsprechenden Wert beimessen, indem Sie sich ausführlich darauf vorbereiten.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann schmerzhaft sein, nicht zuletzt für den Gekündigten. In Ihrer Position als Entscheider haben Sie sich schon länger mit dem Gedanken der Trennung auseinandergesetzt, für den Mitarbeiter kommt das Gespräch in einigen Fällen jedoch weitestgehend überraschend und kann schlimmstenfalls Existenzängste wecken. Auch wenn Mitarbeiter unterschiedlich reagieren, gelten immer zwei Regeln: Klarheit und Wertschätzung!
Seien Sie klar in Ihren Aussagen. Lassen Sie keinen Zweifel an Ihrer Entschlossenheit zu, schließen Sie argumentativ alle Schlupflöcher, die Kündigung abzuwehren. Vergessen Sie nicht, wie diese Beziehung einmal begann: Ihr Mitarbeiter hat sich unter vielen Kandidaten als der geeignetste, kompetenteste und schlichtweg als die beste Wahl erwiesen. Ja, die Dinge haben sich verändert, aber vergessen Sie das nicht und blicken mit Wertschätzung auf seine Leistungen zurück. Das kann so klingen: „Ich bin Ihnen für Ihr erbrachtes Engagement sehr dankbar“ oder „Sie haben viele neue und innovative Perspektiven in unser Unternehmen eingebracht“.
Wertschätzung bedeutet auch, dass Sie sich ausreichend Zeit nehmen. Manche Gespräche dauern 15 Minuten, andere wiederum eine Stunde. Schauen Sie nicht gestresst auf die Uhr, sondern widmen Sie all Ihre Aufmerksamkeit Ihrem Mitarbeiter. Das hat er verdient. Laden Sie ihn persönlich zu dem Gespräch ein, eine Einladung per E-Mail ist unpersönlich und lässt zu viel Raum für Spekulationen. Kommt die Einladung jedoch von Ihnen persönlich, besteht für den Mitarbeiter respektive der Ereignisse aus der Vergangenheit – die wenigsten Kündigungen kommen aus dem Nichts – die Möglichkeit, das Bevorstehende zu durchdenken.
Ihre Entscheidung ist keine Beurteilung der Persönlichkeit Ihres Gegenübers
Es darf nicht ironisch klingen, aber danken Sie ihrem Mitarbeiter ehrlich – es sei denn, er hat sich negativ verhalten – für sein Engagement. Ihre Entscheidung bezieht sich auf seine Aufgabe und die Aufgabenbeschreibung, nicht jedoch auf seine Person! Schauen wir uns im Folgenden unterschiedliche Reaktionsmuster an, die Sie erwarten können. Doch denken Sie stets daran, je klarer Ihre Botschaft ist, desto weniger lassen Sie Ihren Gegenüber Raum für Argmuentationen.
Möglicherweise zeigt der Mitarbeiter starke, körperliche Reaktionen: Er wird bleich, schwitzt oder bricht in Tränen aus. Lassen Sie etwaige Gefühlsausbrüche unbedingt zu und halten Sie diese auch aus. Empathie zu zeigen ist zulässig – aber bitte nur in Maßen. Tränen und Schock sind angemessene Reaktionen, mit denen Führungskräfte einfach umgehen müssen. Wichtig ist, alle weiteren Informationen zur Kündigung so zu kommunizieren, dass Sie den Mitarbeiter nicht überfordern. Es sollte immer noch ein Angebot für ein Nachgespräch geben. Auch das ist eine Form der Wertschätzung.
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Die 5 besten Methoden zur Performancesteigerung
1Um den Lesefluss nicht zu beeinträchtigen wird hier und im folgenden Text zwar nur die männliche Form genannt, stets aber die weibliche und andere Formen gleichermaßen mitgemeint.
Quelle: https://www.humanresourcesmanager.de/news/freitags-wird-am-liebsten-gekuendigt.html