5 goldene Regeln für konstruktives Feedback
In einem Unternehmen hängt der Erfolg, das Engagement und die Motivation des Teams maßgeblich von der Art des Miteinanders ab. Ein produktiver und effektiver Workflow und natürlich auch eine gesunde Arbeitseinstellung der Mitarbeitenden, kann am besten entstehen, wenn das Zusammenspiel harmoniert. Eine klare und offene Kommunikation sowie regelmäßiges Feedback sind dafür unabdingbar.
Der beste Vergleich ist eine Sportmannschaft auf einem Spielfeld. Jeder Spieler* hat seine Position, jede Position ihre Aufgaben. Je öfter das Team miteinander spielt, desto besser klappt das Zusammenspiel, weil nicht jeder sein eigenes Süppchen kocht, sondern sich die Spieler als Team abstimmen.
Doch ein wichtiges Glied fehlt noch in der Kette: Der Trainer, also die Führungskraft.
Der Trainer beobachtet alles von außen und arbeitet mit jedem einzelnen Spieler immer wieder an der Feinjustierung, indem er konstruktives Feedback gibt. Wirft ein Spieler den Ball so, dass er nicht gefangen werden kann, erklärt ihm der Trainer, wie er es beim nächsten Mal besser machen kann. Folgt er dem Feedback und der Ball wird beim nächsten Mal gefangen, vielleicht sogar direkt im Anschluss zu einem Torwurf, entsteht ein Erfolgserlebnis und das gesamte Team profitiert. Das Feedback war zielführend.
Wissenschaftler des Max-Planck-Instituts für Kognitions- und Neurowissenschaften in Leipzig und des Kavli Instituts an der Norwegian University of Science and Technology in Trondheim konnten in einer MRT-Studie nachweisen, dass unser Gehirn in Verbindung mit konstruktivem Feedback am besten lernt.
Doch wie gibt man konstruktives und zielführendes Feedback – auch als Führungskraft?
Das sind die 5 goldenen Feedback-Regeln:
- Passender Ort und Zeitpunkt
Sorgen Sie dafür, dass das Feedback-Gespräch ungestört und unter vier Augen stattfinden kann. So kann der andere, vor allem bei kritischem Feedback, sein Gesicht wahren. Laden Sie zu sich ins Büro ein oder stellen Sie bei einem Online-Meeting sicher, dass Ihr Gegenüber gerade alleine ist.
Außerdem muss Ihr Mitarbeiter oder Ihre Mitarbeiterin bereit sein, sich das Feedback anzuhören. So können Sie das Gespräch einleiten: „Ich habe nochmal über Ihre Arbeit von letzter Woche nachgedacht. Mir ist eine Sache aufgefallen. Passt es gerade bei Ihnen?”
Gibt man ungefragt Feedback, klingt es schnell wie eine Anweisung.
Wichtig ist, dass zwischen dem Geschehen und dem Feedback nicht zu viel Zeit verstreicht.
- Mit positiven Aussagen beginnen
Egal, wie negativ das Feedback ausfallen mag. Es wird leichter für beide Seiten, wenn man zuerst positive Ergebnisse oder Verhaltensweisen der Person hervorhebt.
Sie können beispielsweise so anfangen: „Ich habe gesehen, dass Sie sich schon sehr gut im Team etabliert haben und auch mit den Kunden überaus freundlich kommunizieren. Gleichzeitig habe ich das Gefühl, dass Sie noch Schwierigkeiten bei XY haben. „Wie wäre es, wenn wir uns das mal gemeinsam ansehen / .. wenn Sie sich einmal anschauen, wie Herr Muster damit umgeht?“
Auch negatives Feedback kann konstruktiv sein. Die positive Absicht muss klar erkennbar und die Kritik mit einer gemeinsamen Lösung verbunden sein.
Versuchen Sie auch, nach der positiven Aussage auf das Wort „aber” oder „allerdings” zu verzichten.
„Ich finde es super, wie Sie XY machen, ABER…”
Hier wird das Positive aus dem ersten Satzteil durch das „aber” gleich wieder relativiert und weggebügelt.
- So konkret wie möglich
Konstruktive Kritik ist immer konkret. Sie sollten nichts verallgemeinern oder pauschale Aussagen machen. Nachvollziehbares Feedback sollte so konkret wie möglich erklären, wie es besser geht. Je subjektiver die Rückmeldung formuliert ist, desto besser wird sie angenommen.
Für die Beschreibung der Situation eignen sich Ich-Botschaften sehr gut, z.B. „Ich hatte das Gefühl, dass …“, „Ich habe beobachtet, dass…“.
Darauf folgt die konkrete Bitte, wie es anders gehen soll: „Für die Zukunft wünsche ich mir, dass Sie …”
- Nicht direkt eingreifen
Der Oberlehrer-Satz: „Kommen Sie, ich zeig Ihnen mal, wie das richtig geht”, ist ein No-Go beim Feedbackgespräch. Wenn Sie direkt eingreifen, fühlt sich der andere schnell übergangen.
Es geht vielmehr darum, dem Gegenüber alternative Wege und Perspektiven aufzuzeigen und gemeinsam zu ermitteln, was er oder sie selbst besser machen kann.
- Auf Rückmeldungen des Gegenübers reagieren
Ein Feedbackgespräch sollte immer ein Dialog auf Augenhöhe sein. Seien Sie offen für die Aussagen und Fragen Ihres Gegenübers und nehmen Sie ggf. Feedback entgegen.
Abschließend können Sie etwas sagen, wie: „Möchten Sie an dieser Stelle auch etwas loswerden?” oder „Wie empfinden Sie unsere Zusammenarbeit?”
*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.